Personal-Beurteilung

“:-@%$# – Dir wünsch ich Mitarbeiter!

soll eine traditionelle Beleidigung unter jüdischen Unternehmern lauten*. Was jedem Unternehmer ein Schmunzeln abringt (ist es nicht schön, mit dem Problem nicht allein zu sein?), ist bloss ein Indiz dafür wie schwierig es ist, zufriedene Mitarbeiter zu haben (und zu halten). Mitarbeiter, die mitdenken, Verantwortung für ihr Handeln und die Firma übernehmen und sich weiterentwickeln. Sich einbringen und erst mal fragen, was sie für die Firma tun können, bevor sie nach Zulagen und Vergünstigungen fragen.

Gutes, qualifiziertes Personal ist einer der Grundpfeiler jeder Organisation und daher ein wichtiger Aspekt in meinem System zu mehr Profit und weniger Arbeit.

Zunächst gilt es, die Mitarbeiter zu beurteilen.

Das ist gar nicht so einfach, wie es sich anhört. Ein kleines System hilft auch hier. Die Beurteilung ist übrigens etwas, das Sie alle 6-12 Monate wiederholen sollten und hilft sehr bei (hoffentlich) regelmässigen Mitarbeitergesprächen.

Erstellen Sie zunächst eine Liste sämtlicher Mitarbeiter: Name, Abteilung, Job und Bewertung. Natürlich lässt sich das bei Bedarf erweitern, die untenstehende Liste hat mir in den letzten 10 Jahren gute Dienste geleistet (und ich bedaure, dass ich das in meiner ersten Firma noch nicht wusste).

Die Skala

Die Skala geht von A bis C, allenfalls D. Natürlich gäbe es diverse weitere Möglichkeiten und es liessen sich feinere Graduierungen einführen – aber effektiv braucht man bloss  3. Den Buchstaben D habe ich für meine Beratungstätigkeit eingeführt, weil es in einigen Firmen tatsächlich Mitarbeiter gab, die man am Besten sofort entlassen musste: Leute, die geklaut oder betrogen haben und Mitarbeiter, die derart destruktiv auf das Betriebsklima gewirkt haben, dass eine weitere Beschäftigung mehr Schaden als Nutzen angerichtet hätte. Hat man aber erst mal ausgemistet, so erscheint die Aufteilung in A, B und C als völlig ausreichend.

A: Die Stars

Sie denken mit, übernehmen Verantwortung, helfen anderen Mitarbeitern, sind fachlich kompetent und ständig interessiert sich zu verbessern. Sie überlegen sich und realisieren Verbesserungsmöglichkeiten und sind zugänglich für konstruktive Kritik. Sie sind der Grund dafür, dass wir bessere Arbeit abliefern können als der Mitbewerb.

Sie sind oft schwierig zu führen und viel Kommunikation ist notwendig, auch muss verstärkt auf ihre Bedürfnisse eingegangen werden – was sich zwar durchaus lohnt, notabene aber nicht heisst, dass man ihnen alles erlaubt.

Sie gilt es wenn immer möglich einzubinden – um nicht zu sagen anzubinden. Eine mittelfristige Beteiligung am Betrieb auf die eine oder andere Art wäre wünschenswert.

Fazit: Unbedingt behalten, besser noch ein- resp. anbinden.

B: Die Guten.

Es handelt sich um korrekte, gute Mitarbeiter, die ihre Arbeit seriös und pflichtbewusst nach Anleitung ausführen.  Sie benötigen deutlich mehr regelmässige Führung, sind aber einfacher zu führen als unsere Stars.

Mitdenken ist oft nicht so ihre Sache und im Zusammenspiel mit C- Mitarbeitern tendieren sie dazu, sich diesen anzupassen – nach dem Motto: der macht ja auch nicht mehr. Im Zusammenspiel mit A-Mitarbeitern sind sie hingegen ausgesprochen willig mitzuhelfen – aber eben eher als Mitläufer.

Fazit: Behalten und gut in Teams kombinieren.

C: Die Drückeberger

C-Mitarbeiter zeichnen sich dadurch aus, dass sie gerne reklamieren, über die unmöglichen Arbeitsbedingungen lamentieren ohne sinnvolle Verbesserungsvorschläge zu machen und sich für unentbehrlich halten. Meist sind sie nicht halb so gut, wie sie von sich selber denken – das führt oft dazu, dass sie Black-Boxen entwickeln (sehr beliebt bei Informatikern, der Verzicht auf eine einigermassen einleuchtende D0kumentaion verhindert jede mögliche Weitergabe and Dritte).

Diese Mitarbeiter haben das Talent aus B-Mitarbeitern C-Leute zu machen – sind negativ eingestellt und sehen das Glas grundsätzlich halb leer, altmodisch und dreckig.

Fazit: So bald als möglich ersetzen.

D: Die Überflüssigen

Solche Mitarbeiter sind destruktiv, schaden mehr als sie nutzen, sind schlecht für das Betriebsklima und bringen keinen Mehrwert.

Sie sollten umgehend entlassen werden. Hier gilt es natürlich die gesetzlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu berücksichtigen. Typischerweise ist eine Freistellung besser als das „durchseuchen“ bis zum Ende der Kündigungsfrist. Manche Unternehmer haben versucht solche Leute für Hilfsarbeiten einzusetzen – aber das bringt in meinen Augen nichts. Zuviel Zeit geht für die Kontrolle verloren, diese ist besser anderweitig eingesetzt.

Fazit: Sofort ersetzen.

Zusammenfassung

Es ist erstaunlich schwierig, diese Bewertung durchzuführen. Versuchen Sie es trotzdem. Gehen Sie die Liste durch, dann beginnen Sie nochmals und vergleichen die Ergebnisse.

Manchmal verändert sich die Bewertung nach einem klärenden Gespräch mit dem Mitarbeiter – das ist gut zu wissen. Und nicht zuletzt: versuchen Sie bei der Beurteilung möglichst fair zu bleiben – machen sie die Beurteilung allenfalls zu zweit. jeder für sich, dann vergleichen Sie.

Sobald diese erste Beurteilung steht, heisst es “TAKE ACTION”! Umsetzen. Besser heute als morgen. Das heisst, neue Mitarbeiter suchen, um alle C’s zu ersetzen (D’s sowieso).

Vorsicht

Wenn Sie nicht genau wissen, wen oder was Sie suchen, die Anforderungen unklar oder keine messbaren Ziele vorhanden sind – dann wird die ganze Aufräumerei eine Sysiphus Arbeit.

Hier daher einige Anhaltspunkte der wichtigeren Schritte in meinem Modul “Personal”:

  • Beurteilung der Mitarbeiter (MA) – wie geht das
  • Stellenbeschreibungen – worauf achten
  • Suche und Auswahl neuer MA – ein schlechtes System ist besser als gar keins
  • Zieldefinitionen – ohne Ziele kein Messen, ohne Messen keine Verbesserung
  • Kommunikation mit MA – systematisieren verringert den Aufwand
  • Mitarbeitergespräch  – nicht alleine führen, dadurch Druck verringern.

Wenn Sie interessiert sind an diesem Modul, kontaktieren Sie mich gerne. Schreiben Sie mir, was im Bereich Personal für Sie der grösste Hemmschuh ist. Ich würde mich freuen, wenn Sie mit meinem System diese Last loswerden und mit motiviertem Personal durchstarten können.

 

*so heisst es, allerdings konnte ich die Herkunft nirgends verifizieren – dann eben “se non è vero, è ben trovato” :-)

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